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安继文:优化员工晋升通道,用育好高素质团队,落实发展目标

  • 淮海控股集团

    2021-05-26 16:58
  • 文:

    安继文
特别是在专业分工细化、高新技术强化、运营管理扁平化的情况下,一定要创新思维、更新观念,着重打造三支队伍,让人才有更多的上升通道,让活力得到更充分的释放。

安继文

在本月出版的《淮海人》报第二版,淮海控股集团董事长安继文先生发表了最新署名文章《优化员工晋升通道 用育好高素质团队 落实发展目标》,该文围绕“发扬'工匠精神',打造技术精湛的员工队伍”、“争做' 行家里手',打造运营高效的管理队伍”、“争当'行业翘楚',打造步步领先的专业队伍”三个部分,论述了“优化员工晋升通道 用育好高素质团队 落实发展目标“,该文极具指导意义,现全文转发如下:
 
优化员工晋升通道,用育好高素质团队,落实发展目标
安继文
 
企业的经营主要就是两件事:战略制定和战略执行导入的团队能力建设。人才是企业稳健发展的基石,企业所有的事其实都是“人”的事,用育好了“人”,公司就能运营好。硬实力、软实力,归根到底是靠人才实力,人力资源管理工作的基本原则和标准要求就是“人事合一”,而传统人才观念和评价体系多注重管理型人才的晋升,往往忽略了技术型人才的发展,阻碍了企业技术进步和提升。淮海集团40多年的发展历程,深感提档升级也好、做大做强也好、健康可持续发展也好,必须要拥有一批精技术、能创新、善管理、敢担当的人才队伍。特别是在专业分工细化、高新技术强化、运营管理扁平化的情况下,我认为一定要创新思维、更新观念,着重打造三支队伍,让人才有更多的上升通道,让活力得到更充分的释放。
 
一、发扬“工匠精神”,打造技术精湛的员工队伍
 
“工匠精神”是从业者对产品精雕细琢的精神理念,其内涵是精益求精、注重细节,严谨专注、精致专一。习近平总书记指出:“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。”淮海发展表明:一个劳模就是一个时代精神的传递者,一个工匠就是一种主流价值的塑造者,要把“工匠精神”融入企业之中,奉为产业灵魂。因为工匠追求细节文化,尊重客观规律,敢于并善于创新,代表一个时代的气质。工匠不一定都能成为企业家,但大多数成功企业家身上都有“工匠精神”。
 
弘扬“工匠精神”,对工作专心专注。日本流传这样一句话:“只要专注、踏实地做好一件物品,哪怕只是一枚螺丝钉,也能获得成功。”这就是要严格追求技艺的熟练精巧,对自己经手的每一件产品都力求尽善尽美。有高技术就有高质量,高质量带来高效益。要推动员工努力学习新技术、苦练基本功、钻研高技能,不断提高技艺水平。大力开展实物化、实景式、体验式现场培训,增强实训演练与生产现场实际的契合度,进而提高职工标准化作业和应急处置能力。大力开展练功比武活动,做到全员参与、全员练功、全员提高,层层发掘、选树技术尖子,激励员工岗位成才、成就事业、成就自我。
 
倡导“工匠精神”,聚力培育蓝领人才。人人都是本岗位工作质量保障的老板,要把事业当作责任、把职业看成天职,只有主动工作,才能工作主动。艺痴者技必良,要勤学苦练,锐意进取,在学技练功中提素质;立足岗位,严格标准,在安全生产中当标兵;担当作为,开拓创新,在建功立业中作贡献。我们要对所制造的产品精益求精、精雕细琢,一丝不苟、认真持久,使产品高端化、质量最优化,同时打造一支密度趋高、结构合理、技艺精湛、素质优良的蓝领人才队伍。
 
践行“工匠精神”,激发人才的创新活力。要把专业、技能人才队伍建设作为主要抓手和重中之重,积极优化人才成长环境,进一步健全和完善各类专业、技能人员的培训、等级认定以及薪酬绩效的长效机制,进一步提高专业、技能人员职业的稳定性和发展性,促进企业技术进步。聚焦人才使用,积极搭建平台,开展“名师带高徒”活动,传承精湛技艺,壮大骨干团队,不断挖掘蕴藏在员工队伍中的创造力,激发员工队伍以更高的热情为企业发展献计献策,真正使技能人才成为智造高品质产品的生力军。
 
二、争做“行家里手”,打造运营高效的管理队伍
 
管理是重器,保长远;经营是利器,赢天下。管理=管人+理事,经营人才,就是经营企业。管理者能扛多大的责任,承受多大的压力,就能带多大的队伍,做多大的事情。建强队伍,才能干好业务。因为新经济时代对企业管理职业化、精益化、数字化提出了越来越高的要求。管理既是科学,又是艺术,但管理更是实践。不容忽视的是,在一定范围、一个时期还存在本领恐慌问题。这就需要我们把工作当作一种职责、一种使命去完成,用一百分的精力倾注岗位,学习新知识,掌握新技能,使专业素养和管理能力跟上新时代的要求,成为管理上的“行家里手”,以更高的专业能力和专业素养抗御风险、迎接挑战、攻坚克难。
 
“行家里手”是行业精通业务的内行人。无论是研判形势、还是作出决策,无论是破解难题、还是化解矛盾,都需要用专业思维、专业水准、专业方法匹配。过去那种一般化、大呼隆、粗放型的管理方式和管理方法,已完全不能适应新时代的管理要求。不容回避的是,我们一些中高管知识结构老化、业务素养欠缺的软肋愈加明显,理不清思路,把不准方向,打不开局面。更有甚者,自以为是,不执行战略,耽误发展,误了大事。还有些领导管理方式方法粗暴,解决问题拖拉,压制问题、久而不决,产生矛盾、造成损害。事不成,难说行!能力不高可以理解,人品不好没法凑合。务必要强化职业素养,讲究职业操守,既要干成事,又要不生事,还要不出事。否则,面对新情况、新问题,就会心里没底、胸中无策、手中无招。
 
多数情况下,公司不缺普通员工,不缺管理人员,缺的是具有某项技能的熟练员工、缺的是具有专业知识与经验的管理人员。事业成不成取决于人,只要有合适的人,能干的人,能担责的人,就没有什么难题是搞不定的,没有什么市场是打不下的。毕竟团队的成长,才是管理的重大要务。管理只看结果是不够的,指标可以变,目标不能变,只有控制了过程,才能控制结果。也就是说管理可量化、可衡量、可追溯、可控制,达到责权利对等,才是科学的运管结构。
 
管理的目的是企业效益最大化,运营的方针是定准指标,优化配置,降低成本,保证质量,提高效益。做不好本职工作的,就做不好更重要的工作。在经营管理中,我们要养成刻苦钻研、勤学好思的习惯,以解剖麻雀的精神,学懂弄通所从事的工作;既要善于琢磨成事之法,又要精于琢磨成事之道;不仅做理论的专家,而且做实践的典范,用一流的管理水平带动一个公司或一个部门的稳健发展。同时,善于在实践中总结经验、汲取教训,探索创新更加适合提高效率和质量的方法,推动高效能管理。
 
实事求是和求真务实是我们工作的基本原则。管理者做到实事求是,必须多到现场去、到一线去、到出现问题的地方去,看到位、听到位、查真因、谋到位,科学合理、切合实际、高质量的解决问题。考核就是服务,考核就是管理,考核关键是盯住年任务,做好月计划,抓好日进度。特别是处在位高权重岗位的管理者,要面对诱惑不动心,面对困难不退缩,面对失败不气馁,原则认真,尽职尽责,一身正气,增强做好工作的主动性、超前性和创造性。“没有金刚钻,揽不了瓷器活”。务必要练就过硬功夫,既有善担当的“硬”本领,又有敢担当的“厚”品德,才能想干事、真干事,会干事、干成事。
 
三、争当“行业翘楚”,打造步步领先的专业队伍
 
千秋基业,人才为本;搭建平台,选用强才。被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇曾经说过,他的全部工作便是选择适当的人;史蒂夫·乔布斯也说过,一位出色的人才能顶50名普通的员工。由此可见,优秀的公司都把“高精尖”人才作为经营的核心。一个企业最核心的能力是什么?是做同样的事,你比别人做得更好,这才是最重要的能力;一个人才的核心竞争力同样如此。所以组织人事工作要及时到位,人不到,事不成;没有人才,你谈什么?人才的重要意义不言而喻。
 
突出“高精尖”导向,对专家型人才资源贵在育、重在用。创新发展,才能适应新时代、新经济的新要求,前提是要有高技能创新人才去承接、去落实。一个没有多元化专业技能的企业,不可能做大,更不可能做强。高技能人才、专业尖子,是向制造强企转型升级的重要人才保障。人做好了,事也就做成了,进入新时代,各领域、各方面高技能人才更加紧缺,我们要聚天下英才而用之,舍得下本钱,招才引智、阶梯培育一批各类高级专业人才,尤其是特别优秀的业界精英,给位子,压担子,使其独当一面,工作出色,事业出彩。
 
高新技术的发展靠的是人才,要使人才脱颖而出,就必须拓宽高技能人才的上升通道,依靠知识与技能创造财富、实现价值。人力资源不过关,高新技术板块上不来。尽管每个人从事的工作不一样,但每个人对待工作的态度应该都是积极进取的,都必须有一颗爱岗敬业、积极进取之心,干一行、钻一行、精一行,涵养“择一事终一生”的信念,有基层岗位的坚守、日积月累的沉淀,才能够稳住神、坐得住、做得好。在去年集团出台了管理、专业、技能三岗分离的职业发展规划方案和管理标准,在今年各公司的组织人事任命上,已开始按专业技能对各类技术人员定薪,正式打通了员工管理、专业、技能的职业晋升发展渠道。
 
这表明,员工的成长通道更多了,用不着都往管理岗位上挤,都向职务上靠,而是根据岗位特点、个人特长、工作特殊要求等,达到专业化、职业化。说白了,员工既可以吃技术饭,也可以吃管理饭、技能饭,有什么本领,就干什么事;有多大的能耐,就端多大的碗,这有利于人才用其所长、聚焦专长、发挥特长,夯实淮海人才发展梯队。集团开辟多个上升通道,对专业人才来说,就是要心无旁骛搞专业,致力于在某一专业上求突破,可以做工程师、技师、设计师、经济师、会计师等等,根据宽带薪酬标准最高专业等级的专业人员可以拿到和总经理一样的薪资。
 
我常说,人力资源配置,是最根本、最高效的配置,人力资源的增值一定大于资本的增值,其核心要义在于让每一个人才都有业绩成果、都有发展希望。有些情况下,人才的数量不重要,重要的是适应岗位,要坚持以“人岗匹配”的原则,在薪酬分配方面对应统一,正向激发人才提升技能水平,给业务赋能。要对职业敬畏、对工作执着、对产品负责,持续优化人才成长机制,改进人才评价机制,健全人才激励机制,激发人才创造活力。这也就是说,事,规划了;人,到位了;管理,跟上了,那么,目标任务就达成了。
 
管理学家有言:“只要企业在发展,永远都会处于人才不够的常态”。完善人才上升通道,助力员工职业成长,让龙归大海、虎进深山。企业兴旺发达离不开人才队伍,特别是那些有专长、有技术、有创造力的人才更是企业的宝贵财富。这次晋升渠道拓宽,为专业技术人员提供了在专业领域可持续发展的路线图,对自身发展规划进一步明晰定位,打破过去单纯依靠职务提升的成长路径,吸引更多人通过提升专业技术水平,实现自身的价值增值,国际化千亿级淮海目标需要用育好相匹配的各类人才。
 

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