孵化出三个“单项冠军”！这家百亿级“神仙企业”强在哪？

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孵化出三个“单项冠军”！这家百亿级“神仙企业”强在哪？

苏商会
2024-09-02 15:02
文：
鲁羚

在培育新质生产力的语境下，视源股份所展示的新型生产关系和创新人才培养体系给企业的经营管理带来了新样板。

薪酬由员工自己讨论，员工平均年龄30岁，公司内部设有早幼中心和体检中心，人人都有机会当总裁……这样一家独树一帜的“神仙企业”，旗下产品常年占据全国份额第一，还成功孵出三个工业和信息化部认证的国家级制造业单项冠军产品，再是自2021年起，连续三年营收突破200亿元大关。它就是广州视源电子科技股份有限公司（以下简称“视源股份”）。

在培育新质生产力的语境下，视源股份所展示的新型生产关系和创新人才培养体系给企业的经营管理带来了新样板。

8月29日下午，由苏商会、视源股份联合主办的“2024学习苏商好榜样——走进视源股份”活动顺利举办。40多位江苏企业家走进视源股份苏州产业园，围绕“探寻智能显示冠军的突围密码”这一主题，共同探讨新质生产力背景下的企业经营秘诀。

“年轻有为”的视源股份

视源股份2005年在广州成立，是一家典型的技术创新型公司。从创立初期1.4万元起步，自2021年起，连续三年营收突破200亿元大关，实现了自身的华丽蜕变。目前公司在电子部件、未来教育、商用显示、算力产业、汽车电子、医疗健康、智能硬件等多个产业板块进行布局，2017年成功登陆深交所A股。

作为广东、陕西两省超高清显示相关的产业链链主企业，视源股份目前在制造业领域已荣获3个“单项冠军”——面向智慧会议场景的MAXHUB领效会议平板，已经连续7年在中国会议平板市场份额排名第一，超80%中国500强公司都在使用MAXHUB领效提升会议效率；希沃（seewo）连续12年(2012-2023)蝉联中国教育交互智能平板行业市占率桂冠，2023年市场份额超50%；另一“单项冠军”液晶电视主控板卡已广泛应用于全球各种功能的液晶电视。

更让人关注的一点在于，视源股份是一家年轻自由的企业，截至2023年12月31日，公司总人数超6700人，约53%为技术人员，员工平均年龄约为30岁。公司推崇自由、平等、包容、分享和进取的企业文化，不打卡上下班，以目标为导向，用结果说话。公司内部设有健身房、泳池和健康中心，为员工的身心健康提供保障。

视源股份于2017年布局华东区总部，此次我们来到的苏州园区于2020年8月8日开业。

会议开始前，参会嘉宾参观了视源股份展厅。通过教育教学、企业会议、工业生产和居家生活等场景的展示，深度体验了旗下希沃seewo和MAXHUB领效等品牌的应用效果，感受了视源股份的先进理念和创新技术。

视源股份新在哪？

“虽然我目前是视源股份的董事长，但我不是公司实控人，也不是创始团队，而且我也不会一直担任董事长这个职位。” 视源股份董事长王洋用一个别开生面的开场引入了视源股份打破常规的企业管理方式。

不同于传统企业，视源股份采用的是高管任期制，不仅打破了僵化的用人模式，更有效激发了人才活力。

而最让年轻人认同的则是这里的企业文化，王洋表示，在视源股份，大家更喜欢用“氛围”一词来表述，视源的文化氛围主要集中在自由、平等、包容、进取、分享这五大方面。

在视源股份内部，薪资不仅公开透明，不保密，甚至在调整薪资时，要公开讨论。在企业看来，通过讨论，可以让大家以人为鉴，取得自我认知和社会认知的平衡。

而这种自由的氛围，并不影响平等。视源股份要求：“首先要淡化等级和资历，其次要避免官本位”。例如，在涉及激励奖励时，须由同事共同评定，不可由管理者定夺。

自由和平等管理下的员工往往个性突出，如何避免合作中遇到的问题？公司理念里又加了一条“包容”。这种环境下，容易滋生惰性和随性，视源股份紧接着强调的是“进取”。当集体功成后，视源股份又提出了“分享”。

例如，视源股份的《员工手册》明文写道：

“在感到疲劳时随时休息是每位员工的权利，工作时间也不例外；员工有权利根据公司的规定向任何一级管理者提出关于自身待遇的建议，并得到认真的对待；对于公司管理、福利保障等各方面如有建议，员工有权向任何一级管理者及工会提出。”

王洋介绍，公司在科技研发方面设立了“三院一站”，包括中央研究院、中央工程院、中央创新研究院和博士后工作站。聚集了一批高水平的研发团队后，公司开始在语音、算法、人脸识别、大数据挖掘等多个领域进行底层基础研究，确保产品始终具备技术领先性。截至2023年末，视源股份拥有授权专利超过9000件，计算机软件著作权、作品著作权超过4077项。

紧跟AI时代的发展浪潮，视源股份进一步加大在AI领域的投入。2023年，公司先后发布了希沃教学大模型和MAXHUB领效会议大模型。

“‘因我们的存在，让更多人事业有成、生活幸福’，这句话不仅是视源股份的企业使命，更是我们要努力实现的目标。”王洋表示，希望视源股份的产品和服务，能让全球更多的用户以及合作伙伴生活幸福。

思想碰撞

在聆听了王洋董事长的精彩分享之后，与会企业家进行了深入探讨，以下为部分对话节选：

江苏锦花电子股份有限公司董事长叶金华：我听到视源股份在白电领域有所涉及，恰好我是做这个领域的，然而在消费降级的背景下，白电领域的智显升级投用率并不明显，你们是否也遇到这方面的压力，对此有哪些调整和建议？

王洋：在市场环境和用户习惯的影响下，白电领域的智显使用效果确实不理想，为此，我们对更多的生活化场景进行了设想和探索，比如在一些健身器材上的应用就获得了意想不到的收获，因此我的建议是去探索更多场景的可能。另外，对于企业来说，我们既要保持创新，又必须在竞争中生存，如果国内无法竞争，可以考虑去海外发展。

苏州怡达控股集团有限公司总裁章晨健：我关注到您的企业里有专门的科研机构，对企业来说，如何管理和运营这样的机构和部门，又如何设定目标？

王洋：经过长期的探索之后，我们进行了三级研发架构的设定。第一级是集团研究院，它的定位是在未来三年内将研究转化为产品，即为产业服务，并在未来两三年内实现落地；第二级是我们业务中的预研团队，他们的目标是分析市场变化，制定下一代产品；第三级研发团队主要负责本代产品的量产化工作。通过这样一个推进的目标设定来管理，但其宗旨都是为产品和业务服务。

江苏量为石科技股份有限公司董事长石伟伟：您提到了视源股份采用的是高管任期制，那么当前一任高管卸任后，是否还会对公司治理进行干预？

王洋：这个问题的关键在于他卸任后是否有新的工作要做。我们推行任期制的目的有两个：一是为业务带来新的发展思路，二是实现人才培养。根据我们最初创始团队的想法，视源股份不仅要成为一家上市公司，还要孵化出更多的产业和企业。目前我们已经有很多退下来的管理者在这样做了，因为我们希望有更多的发展空间，因此更需要去培育和发展其他产业板块。

苏州凯而高电子有限公司董事长杨文涛：我想请教一下王董，您如何进行各个层级的价值评估？在激励机制上是否有淘汰底线的管理机制？

王洋：对于评估价值，我们公司内部分为两大部分，即薪资看能力，奖金看贡献。关于工资，我们的技术人员或者营销人员都有相应职级，每年有三次考评和晋升机会，薪资主要依据职级发放，而奖金则与贡献挂钩。在淘汰制度上，我们并没有实行刚性的末位淘汰，对于一些确实无法胜任职责的员工，我们首先会退至人力资源，他们根据员工能力重新评定工作岗位，实在无法胜任就会淘汰。